Делегирование в условиях современного распределения обязанностей является неотъемлемым процессом. Чтобы выполнять большие проекты, всегда быть в тонусе и ресурсе, необходимо подбирать людей для выполнения определенных задач. В результате это складывается в единый отличный результат, за который можно похвалить не только себя. Также это дает дополнительный ресурс. Стоит рассмотреть семь основных стратегий по делегированию.
Умение доверять
Проблема в этом процессе чаще настигает недавно назначенных руководителей. Они не достаточно знакомы с командой, чувствуют личную ответственность за результат. В результате все звенья процесса стремятся выполнить самостоятельно, не доверяя никому. Это приводит к скорому выгоранию. Необходимо суметь довериться, чтобы делегировать. Это не легко, дается не с первой попытки. Однако если начать с поручения небольших задач, будет проще. К тому же подход поможет постепенно узнать навыки каждого члена команды.
Распределение на уровни сложности
В практически каждой отрасли есть задачи, которые не требуют большого опыта, но для них нужно монотонное выполнение действий, а также много времени. Также существуют задачи, нуждающиеся в высокой квалификации. Не трудно после их выделения найти те, которые можно условно обозначить как "средней сложности". Именно такая градация, но применительно к нужной отрасли, должна быть в голове руководителя. Для решения легких задач можно привлечь даже практиканта или работника с низким уровнем подготовленности, а вот сложные задачи другим выполнить просто не удастся. Поэтому их нужно оставить для себя, а остальные делегировать, распределив по степени сложности.
Выбор сильнейшего
Из предыдущего пункта также следует умение руководителя выделять работника, обладающего отличительными навыками. Зачастую это помогает быстро найти ориентированных на узкую специализацию работников. Они наверняка не смогут так же виртуозно выполнять остальные задачи, однако легко будут справляться с теми, которые им действительно удаются. Умение найти талант работника и раскрыть его в делегировании - это и есть талант руководителя.
Уточняйте
Во всех процессах есть варианты выполнения, сроки, объемы. Все это нужно обязательно указывать при делегировании. Даже если за минуту до этого обсуждалось, что задачу нужно решить за час, при перепоручении нужно указать время сдачи результата. Это не займет много времени, зато позволит не бояться за результат, не разочароваться в сотруднике. А работнику эта инструкция придаст определенности.
Стоит отметить, что дополнительное указание деталей также допустимо. Однако слишком концентрироваться на мелочах не стоит, так как их можно либо не заметить, либо поэкспериментировать для нахождения других вариантов выполнения.
Учите
Хороший руководитель не боится перепоручать дела членам команды не только благодаря изученным талантам каждого, но и потому что он за время взаимодействия смог научить, передать знания. Это не обесценит труд руководителя и не станет причиной увольнения. Однако возможность делегирования даже сложной задачи точно расскажет о мудрости и подготовленности, даст возможность перепоручать.
Проверяйте
Если работа многоступенчата, то проверка каждого этапа получается без внешнего вмешательства, сама собой. Просто в определенный момент в руки руководителя попадает промежуточный результат, который он смотрит, оценивает и передает для дальнейшего выполнения следующего звена. Однако подобные проверки при их отсутствии нужно организовывать самостоятельно. Это даст возможность проверить, что все идет по плану, убедиться в подготовленности сотрудника, дать рекомендации по исправлению, если это необходимо.
Общайтесь
Похвала или конструктивная критика должны быть направлены и периодически выражены в словах. Это даст возможность сотруднику в первом случае получить мотивацию, во втором - быстрее понять ошибки. И не стоит стесняться спрашивать мнения подчиненных. Они зачастую лучше могут выявить сильные стороны друг друга для обнаружения таланта каждого.
